לא ניתן לכפות על עובד חפיפה בין הודעה מוקדמת לימי חופשה שכן הדבר נוגד את הרציונל של ימי חופשה לעומת תקופת הודעה מוקדמת בה אמור העובד לתור אחר עבודה חדשה

גם כאשר העובד הוא זה שמבקש לנצל חופשה במהלך ימי ההודעה המוקדמת עדיין יהא עליו להותיר 14 ימי הודעה מוקדמת לטובת המעסיק.

אם העובד מעוניין בחפיפה- “מותרת חפיפה בין תקופת חופשה שנתית לתקופת הודעה מוקדמת בתנאי כי לפחות 14 ימי הודעה מוקדמת יוותרו ללא חפיפה של תקופת חופשה שנתית” (סעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית תשי”א 1951, וכן דב”ע נד/101-3 יעקב עמנואל – שופרסל בע”מ ואח’ פד”ע כח 241).

אם המעסיק מעוניין בחפיפה, לא יוכל לעשות זאת ללא הסכמת העובד-, פד”ע נז/31-3 אלי אורן – י. מושקוביץ לבניין בע”מ; ע”ע (ארצי) 1496/02 נשואה זנקס בע”מ, נשואה זנקס ניהול השקעות בע”מ נ. גל ארז, מיום 3.8.08; דב”ע 107/98-3 אורי ארבל – H.P.H PRODUCTS LTD פד”ע לב 156:

 “חפיפה בתקופת החופשה השנתית ובתקופת ההודעה המוקדמת סותרת את תכליתן של הזכויות הללו, שכן הכלל הוא, כי עובד אינו יכול להיות בחופשה בעת שהוא מחפש עבודה אחרת. מי שחדל לעבוד אצל מעסיקו אינו זקוק לחופשה שנתית אלא לתשלום חד^–פעמי המפצה אותו על החופשה שלא ניצל. בעקבות החפיפה הנ”ל מפסיד העובד את אחת משתי הזכויות. משניתן לפרש את החוק במספר פירושים עלינו לבחור את הפירוש התואם יותר לתכליתו (169ז – 170א, 170ה).

משקיבל העובד הודעה על פיטורים והפסיק לעבוד, על^–פי הוראת המעסיק, למעשה חדל לעבוד. סיום יחסי עובד^–מעביד בנסיבות הללו הוא דבר פורמאלי. מכאן, כאשר הודיע המעסיק לעובד על הפסקת עבודתו בפועל והעובד לא יחזור לעבוד בפועל אצל המעסיק, קמה הזכות לפדיון חופשה והמעסיק אינו יכול “להוציא את העובד לחופשה שנתית”. הפירוש הזה אינו סותר את התנאים המוסכמים שנקבעו בהסכם הקיבוצי הכללי במשק הפרטי בדבר מתן הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות (172ב, 173ג).”

* כמובן שאם מדובר בחלף הודעה מוקדמת (פיטורים לאלתר) לא תהיה חפיפה וצריך לתת פדיון חופשה מלא בהתאם ליתרה הצבורה.