עובדים חריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה (עובדים בתפקידי הנהלה, משרות אמון ועובדים שלא ניתן לפקח על שעות עבודתם)

סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה תשי”א 1951 קובע רשימה סגורה של מקרים בהן יוחרג העובד מתחולת החוק ולא היה זכאי לגמול שעות נוספות, כגון משרה אמון ותפקידי הנהלה אשר מפורשים בצורה מצומצמת ע”י בתי הדין לעבודה.

יש לפרש את הסעיפים החריגים לחוק בצמצום, כך שפחות עובדים יצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק. (ע”ע 300271/98 טפקו- ייצור מערכות בקרה אנרגיה ומתקנים לשמירת איכות והסביבה בע”מ- טל, פד”ע לה 703).

נטל ההוכחה כי חל אחד הסעיפים הקטנים שבסעיף 30(א) לחוק, על הטוען לתחולת החריג (ע”א 268/68 מכמורת חברת פיתוח בתי מלון בע”מ נ’ שורץ, פ”ד כב (2) 703).

עובדים שלא ניתן לפקח על שעות עבודתם

בכל הנוגע לאפשרות הפיקוח  על שעות העבודה והמנוחה, השאלה הרלוונטית הינה האם ניתן היה לפקח על שעות עבודתו של התובע ולא האם בפועל נעשה פיקוח של הנתבעת על שעות עבודתו של התובע. דב”ע מט/2-7, מישל רבות – הורמון שירותי אחזקה (אילת) בע”מ, פד”ע כ”א 117.

השאלה אינה אם הנתבעת הלכה למעשה פיקחה על שעות העבודה והמנוחה של התובע, אלא אם תנאי העבודה ונסיבותיה אפשרו פיקוח כאמור. דב”ע לג/2-4 אברהם רון – המועצה המקומית מצפה רמון, פד”ע ד’ 386.

תפקידי הנהלה

בתיק עפ (ארצי) 16/08 מדינת ישראל נ’ משרד התעשיה המסחר והתיירות נ’ בסט ביי רשתות שיווק בע”מ, ניתן ביום 4.1.09, נקבעה על ידי בית הדין הארצי לעבודה רשימה של מאפיינים העשויים להיות רלוונטיים לבחינת מעמדו של עובד בתפקיד “הנהלה”:

א.                 השם של תפקיד העובד– למשל “מנהל תפעולי”, “מנהל אזורי” וכדומה. עם זאת, לא השם או התואר יקבעו את מעמדו של העובד בתפקיד הנהלה, אלא מהותו וטיבו האמיתיים של התפקיד.

ב.                 מקום בהיררכיה הארגונית– חוק שעות עבודה ומנוחה נועד לחול על מירב העובדים שבארגון, כך שהמושג “תפקיד הנהלה” צריך להתפרש כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד “המעסיק”. מדובר בדרג הנושא באחריות הכוללת הגבוהה ביותר לתפקוד הארגון והוא זה הנדרש בדרך כלל לבצע את עבודתו בלא מסגרת קבועה ונוקשה של שעות עבודה מוגדרות.

ג.                   קביעת מדיניות– בכדי שניתן יהיה להגדיר תפקיד כלשהו כ”תפקיד הנהלה” יש צורך שבעל התפקיד יהיה מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו.

ד.                 שכר ותנאי עבודה– תפקיד הנהלה, הכרוך בדרך כלל בעבודה בשעות חריגות ובתנאים מיוחדים, נהנה באופן טבעי משכר גבוה ומתנאים נלווים מיוחדים שאינם נחלתם של העובדים “הרגילים”. הטעם לדבר הוא, כפי שציין הנשיא אדלר בפרשת “עדרבי”, שעובדים בתפקידי הנהלה “אינם זקוקים לחוק המגן כדי להבטיח שכר ראוי והולם לעבודתם והגנה מפני ניצול בדמות העסקה ללא גמול משך שעות רבות”.

ה.                 טיבו של התפקיד ומעמדו בארגון– הכוונה היא לאותם תפקידים בהם נדרש העובד – בין אם על פי דרישות המעסיק ובין אם בשל טיבו ומהותו של התפקיד – לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה.

עוד נפסק בהקשר זה כי יש להבחין בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודה ניהולית (דב”ע מט/2-7 מישל רבות נ’ הורמון שירותי אחזקה (אילת) בע”מ, פד”ע כא 117).

תע”א 2317-07 וילסקר נ’ בית מרקחת העמודים, 18.07.10:

“לא הוכח לנו כי התובע  היה מוסמך להחליט על מדיניות בית המרקחת, על שינוי המוצרים, על החלפת הספקים, ואף לא על קבלה או פיטורים של עובדים. כך גם לא היה התובע מוסמך לשנות את מתכון העבודה, שעות הפתיחה וכיוצ”ב. נהפוכו, מהתכתובת המתוארת לעיל, עולה כי הנתבעת כעסה על התובע על כי בית המרקחת היה סגור במספר הזדמנויות, מה שלא נעשה באישורה בראש. לנוכח כל זאת, אנו בדיעה כי הנתבעת, עליה נטל ההוכחה, לא הוכיחה שהתובע בא לגדר סעיף 30 (5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, וממילא לא חל ביחס אליו הפטור הקבוע בסעיף האמור.“

משרת אמון אישי– עוד נקבע בע”פ 16/08 לעיל כי על מנת שהחוק לא יחול בשל “מידה מיוחדת של אמון אישי”-

“צריכה להתקיים זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד בו מדובר ל”תפקיד הנהלה” עליו לא חל החוק, כגון – מנהל לשכה של מנהל חברה גדולה או נהג המנכ”ל (דב”ע נג/188-3 אי. בי. סי. ניוז אינטרקונטיננטל איזק נ’ בנימין מור, פד”ע כח’ 284). אפשר גם שהחוק לא יחול על עובד השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה (פרשת רבות)  וכיוצאים באלה מקרים. גם לעניין זה ניתן לבחון את רמת השכר הניתנת לעובד ומידת חריגותה מתנאי השכר המקובלים בארגון.”