על מנת לעמוד בעקרונות בית הדין לעבודה לעריכת שימוע תקין, מומלץ לפעול בהתאם להוראות הבאות:

1. על המעסיק להודיע מראש לעובד על מועד עריכת השימוע- רצוי להוציא לעובד זימון בכתב לשימוע מבעוד מועד.

2. על המעסיק למסור לעובד בזימון לשימוע את הטענות, הנוגעות לסיבת פיטוריו מבעוד מועד, על מנת שהעובד יוכל להתכונן ולהשיב כנגדם בשימוע עצמו (עדיף בכתב).

3. בעת השימוע, יש ליתן אפשרות אמיתית וכנה לעובד לטעון את טענותיו, על מנת שיוכל לנסות ולשכנע את המעסיק לשקול את המשך העסקתו.

4. המעסיק בבואו לשימוע יהיה מוכן, נכון ופתוח להקשיב לעובד בלב פתוח ובנפש חפצה, מבלי שהחליט מראש על פיטורי העובד.

5. הזימון לשימוע, טענות המעסיק והשימוע עצמו יועלו על הכתב והעתק יינתן לעובד.

6. המעסיק ישקול בכובד ראש את טיעוני העובד בשימוע וימסור החלטתו לעובד (לא במועד השימוע עצמו).

“קיימת חובה להקפיד על כך שכללי הצדק הטבעי בעניין שימוע העובד העומד לפני פיטורין יקויימו כהלכה ותינתן הזדמנות אמיתית ונאותה לעובד להשמיע טענותיו לפני ההחלטה על פיטוריו. בנוסף לכך, דרוש שיתנהל פרוטוקול או ירשם דו”ח על ההליך על מנת שניתן יהיה לבחון את הליך השימוע.” (דב”ע נד/33-3 יעקב בר מנשה – שרות התעסוקה, פד”ע כו’, 423).

“מטרתו העיקרית של השימוע היא לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו, להביא תימוכין לגרסתו ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס, או לפחות אינן ‘כצעקתה’.” (דב”ע נו/3-31 מדינת ישראל – ד”ר ארנון בונה, עבודה ארצי, כרך כט(1), 282)

עם זאת כאשר אין בהליך שימוע פורמאלי כדי לשנות את התוצאה הסופית של פיטוריי העובד קיימים מקרים חריגים בהם אף ללא שימוע כדין לא נפסקו לזכות העובד פיצויים בשל פיטורים שלא כדין.

ע”ע 1494/04 שלמה נקאש נ’ בנק הפועלים ואח’, ניתן ביום 30.5.2005- “התובע הרחיק לכת והודיע באופן מתריס, כי אין בכוונתו לשפר את התנהגותו. בכל אלו יש כדי להפחית ממשקלו של הפגם שנפל בהעדר השימוע.  מקרה זה, בו אין מפצים על העדר שימוע, הוא חריג, אך במקרה הנוכחי, לאור התמונה הכוללת, המסקנה אליה הגיע בית הדין האזורי היא סבירה ואינה מצדיקה התערבות.”