מעסיק המבקש להחתים עובד המסיים את עבודתו על כתב סילוק והעדר תביעות צריך להיות מודע כי לכתב ויתור שכזה ניתן תוקף במקרים חריגים מאוד בפסיקות בתי הדין לעבודה, ורק כאשר עמד במלוא התנאים הנדרשים בדין יינתן לו תוקף משפטי, ןלפיכך מומלץ למעסיק להיוועץ בעו”ד טרם החתמת עובד על כתב ויתור, כמו גם מומלץ לעובד לדעת את זכויותיו מראש בטרם חתימתו על כתב סילוק, כך שחתימתו תהיה תחת מודעות מלאה

דב”ע לו/ 11-3 יעקב משיח – סולל בונה בע”מ; דב”ע נד/229-3 חמת בע”מ – ישראל נעים, פד”ע לג 260; דב”ע נו/29-3 תנובה בע”מ – לוסקי, פד”ע לג, 241; דב”ע נב/217-3 מנהלים ומורשי חתימה – הבנק הבינלאומי הראשון לישראל בע”מ, פד”ע כז 3, 35-34:

“הכלל  המושרש בבתי הדין לעבודה הינו כי יש ליתן משקל מועט יחסית  לכתבי ויתור של עובדים וכי רק במקרים בהם ברור באופן חד משמעי  כי העובד היה מודע לחלוטין לזכויותיו ולפירוטן והחליט לוותר  עליהן ינתן משקל לחתימת כתב הויתור.”

דב”ע לח/3-59 עזריאל סילשי – ארכיטקט אהרון דורון, פד”ע י’ 32:

“יש לבחון את תוקפו של כתב הויתור בהתאם לקריטריונים המפורטים בפסיקה, הואיל ונפסק, כי ויתור, בין מראש ובין בדיעבד, על זכות שמקנה משפט העבודה המגן – אינו תופס.”

דב”ע 2-10/98 אלדד קנטי נ. דיגיטל אקויפמנט (זק) בע”מ, עבודה ארצי, כרך לב(3), 161: “באילו מקרים לא יינתן תוקף לכתב ויתור: א. כתב הויתור אינו ברור וחד משמעי. ב. כתב הויתור לא הוסבר לעובד או שהעובד לא הבין אותו. ג. העובד לא קיבל חשבון בו מפורטים הסכומים שישולמו לו עם חתימת כתב הויתור. ד. יש פגם במסמך הויתור. ה. לאחר חתימת כתב הויתור מתעוררים חילוקי דעות שלא היו ידועים לעובד בעת חתימת המסמך.”

אף על פי כן, בכל מקרה מומלץ  לא לחתום בחופזה על כתב סילוק שכזה מאחר ולעתים עלולות להיות לחתימת העובד תוצאות משפטיות אשר יימנעו ממנו לממש את זכויותיו אשר לא שולמו במלואן.