האם קיים רצף זכויות בחילופי מעבידים?

המקום בו מועסק העובד לא מוגדר רק לפי מקור בעלות אלא גם נושא רצף זכויות, כך שגם בחילופי בעלות במפעל עדיין זכויותיו של העובד בהתאם לוותק שלו במקום העבודה עצמו נשמרות

דב”ע שנ/105 – 3 ת.ד.ל. (שירותים טכניים) 1986) בע”מ נ’ אהרון בביאן, פד”ע כב 102, 104; דב”ע נז/ 135 – 3 אגודת השומרים בע”מ – אברהם פיסקון, פד”ע לב 78; דב”ע מו/8 – 3 פנחס דלויה – בלזכה מאיר; ע”ע 142/03 מוני סהר ואח’ נ’ פיקאסו בתי קפה ומסעדות בע”מ ואח’, מיום 05.02.2006 (חילופי מעבידים באותה רשת); פד”ע יח 48; דב”ע שם/67 – 3 נוסבאום – עירית גבעתיים, פד”ע יב 194, 198:

“החל מחוק העבודה הראשון שחקקה הכנסת – חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) תש”ט – 1949 (סעיף 3(ב)) דרך חוק חופשה שנתית, תשי”א – 1951 (סעיף 3), חוק פיצויי פיטורים, תשכ”ג – 1963 (סעיף 1) וחוק הסכמים קיבוציים, תשי”ז – 1957 (סעיף 18), גישתו של בית הדין הארצי לעבודה הייתה שלעניין זכויות במשפט העבודה המגן ומשפט העבודה הקיבוצי – יש לראות את “המפעל”, את מקום העבודה, לא רק כנשוא של “בעלות” אלא גם כנושא של “זכויות”, כך שקיימת רציפות זכויות ותנאי עבודה מכוח עבודה באותו מפעל.”

ע”א 415/90 מזרחי נ’ פלפלי פ”ד מו(4) 601, כב’ הנשיא דאז השופט אהרן ברק:

“הרעיון העומד מאחורי הוראות אלה וכן הוראות דומות נוספות (…) הוא שקיימת זיקה בין העובד לבין “מקום העבודה”. זיקה זו היא מרכזית ומשמעותית ביחסי העבודה ומחייבת הגנה. המחוקק הבטיח כי זכויותיו על-פי חוק של עובד יישמרו גם כאשר הוא עובר ממעביד למעביד באותו מקום עבודה…

הוראות החוק בדבר רציפות הזכויות אינן נשענות על קיומו של חוזה עבודה בין העובד לבין המעביד החדש אלא על המשכה של העבודה באותו מקום עבודה, למרות חילופי המעבידים. במידה והמשיך העובד לעבוד באותו מקום עבודה נשמרות זכויותיו ואין הוא צריך להוכיח לשם כך כי נוצר חוזה עבודה חדש בינו לבין המעביד החדש או שהוסכם במפורש על שמירת הזכויות.”

הלכה זו של בית המשפט העליון צוטטה על ידי בית הדין הארצי לעבודה בדב”ע נד/1-4 ההסתדרות הכללית – התעשיה האוירית לישראל בע”מ ואח’, פד”ע כט 601, שבנוסף לכך נאמר בו:

“פירטנו לעיל את חשיבותו של מרכיב ‘מקום העבודה’, משום שבדרך כלל הוא מרכיב ביחסי עובד-מעביד, אשר בפועל העובד יוצר זיקה אליו והזדהות עמו, בדרגת חשיבות שאינה פחותה מהזיקה וההזדהות עם אישיותו של המעביד. ניתן לומר, על כן, כי ביחסי עובד ומעביד קיימת, במפורש או מכללא, זיקה משולשת בין המעביד, העובד ומקום העבודה. נפקותה של זיקה משולשת זו היא בקשר המתקיים בין העובד לבין מקום העבודה, והנמשך, כברור מאליו, אף כאשר המעבידים מתחלפים. על רקע זה ניתן, אפוא, להבין את מדיניות המחוקק בישראל בדבר שמירת זכויות העובד במשפט העבודה המגן, בזיקה למקום העבודה במקרה של חילופי מעבידים…”

בע”ע 1281/02 נירה שאול נ’ עזרי יהודית, ניתן ביום 3.3.03, בית הדין הארצי הרחיב את הכלל, והחיל את עקרון רצף הזכויות ממקום עבודה אחד לאחר חילופי מעבידים, גם על זכויות נוספות התלויות בוותק, ובהן הזכות לדמי הודעה מוקדמת:

“יש מקום להדגיש את העקרון כי מקום העבודה הוא הנושא זכויות לעובד, ולפיכך זכאות המערערת, למשל, לחופשה לדמי הבראה ולהודעה מוקדמת, צריכה להיקבע עקרונית, על פי משך עבודתה באותו מקום עבודה ללא קשר לעובדה שנעשו חילופי המעבידים.“

בתב”ע נה/243, 342-35 עינת לברון נ. א. בטחון אזרחי בע”מ (ניתן ביום 15.2.1996) לאחר חילופי המעסיקים הוותק נשמר לעניין חופשה והבראה.

בד”מ 2481/02 טלי שני – רנ”ר החברה לפיתוח גנים בע”מ, 15.08.03, הורחב הכלל ונקבע כי המעסיק השני חייב לא רק את הוותק אלא גם את התשלום של החופשה והבראה בגין העבודה אצל המעסיק הראשון באותו אתר עבודה.

כשמדובר במעסיקים באותה רשת נשמר רצף הזכויות– ע”ע 142/03 מוני סהר ואח’ נ’ פיקאסו בתי קפה ומסעדות בע”מ ואח’, מיום 05.02.2006:

“יש להתחשב בכך, שברשתות שונות ואף במפעלים שונים של קונצרנים יש צורך להעביר עובדים ממפעל למפעל, תוך התחשבות בצרכים של המפעל. אין לדרוש מהעובד להפסיד את זכויותיו לפיצויי פיטורים כאשר הוא מתאים את עצמו לצרכי המפעל בכך, שהוא נאות לעבור ממפעל למפעל של אותו קונצרן או אותה רשת.”