נסיבות בהן לא ניתן לדרוש מהעובד להישאר בעבודתו

לא קיבלת שעות נוספות? המנהל השפיל אותך בנוכחות יתר העובדים? למרות המינוס בבנק שוב קיבלת את המשכורת באיחור? אולי הגיע הזמן לחפש מקום עבודה אחר ולהתפטר בנסיבות בהן לא ניתן לדרוש מעובד להישאר בעבודתו. במצב כזה, ייתכן ויגיעו לך פיצויי פיטורים מאת מקום העבודה.

בחוק ובתקנות פיצויי פיטורים מצויה רשימה כמעט סגורה של מקרים בהם יכול העובד להתפטר כדין מפוטר ולהיות זכאי לפיצויי פיטורים, לזאת התווסף סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים תשכ”ג 1963 הדומה למעשה לסעיף סל על פיו זכאי העובד לסיים את עבודתו כדין מפוטר ולקבל פיצויי פיטורים ב”נסיבות בהן לא ניתן היה לדרוש ממנו להישאר בעבודתו.”

כאשר קבע המחוקק את אותה הוראה, סביר להניח, כי לא יכול היה לשער כי בתי הדין לעבודה ייצקו תוכן כה רב לאותו סעיף סל ויחילו אותו על מקרים כה רבים בהם לא ניתן לדרוש מהעובד להישאר בעבודתו.

לכלתחילה מדובר היה במקרים שרירותיים בהם לא ניתן לצפות מעובד סביר להישאר בעבודתו, אך עם הזמן והתרבות פסיקות בתי הדין לעבודה התפתח הסעיף לקטגוריות אובייקטיביות ברורות אשר בהתקיימותן נדרש העובד לעמוד בנטל מופחת יותר על מנת להיכנס לתחולת הסעיף ולזכות בפיצויים כדין מפוטר.

רשימת נסיבות בהן לא ניתן לדרוש מהעובד להישאר בעבודתו

כך לדוגמא נקבע בבית הדין הארצי לעבודה כי אי קבלת זכויות סוציאליות, בין אם מכוח החוק ובין אם מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה, מהווה נסיבות אשר בגינן לא ניתן לדרוש מהעובד להישאר בעבודתו (ע”ע 24/99 יוסף עטרי נ’ ש.ז.ג. ריהוט עילית בע”מ, 19.09.00- אי תשלום שעות נוספות; דב”ע לח/3-4 מערכות מידע מ.ב.ד. בע”מ – אהרון אבידן פד”ע י’ 309 עמ’ 329- אי תשלום תוספת יוקר; דב”ע לב/39- 3 ישעיהו גני נ’ שמואל גני פד”ע ד 216- אי תשלום דמי מחלה.

מאז שהוגדרו נסיבות אלו כנכנסות באופן מובהק לתחולת הסעיף, ניתנו עשרות פסקי דין אזוריים בנסיבות דומות תוך עמידה במספר תנאים בסיסיים (ראו במאמר>>> הנטל בהתפטרות לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים). היטיב לבטא זאת כב’ השופט אלכס קוגן בתע”א 4300-06 סבצ’קוב ודים נ’ ביטחון לאומי בע”מ, 10.03.11: “כלום בנסיבות כה חמורות, בהן מעסיק מקפח בכזו בוטות את זכויות המגן של העובד, תוך התנהלות חסרת תום-לב של אותו מעסיק, עוד ניתן לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו?

הפסיקה העלתה על נס את חשיבות זכויותיו הקוגנטיות של העובד כך שדי במקרה בו לא קיבל רכיב סוציאלי אחד בלבד, כדי להיות זכאי להתפטר כדין מפוטר- כך במקרה של אי תשלום שעות נוספות כדין נפסק כי מדובר בסיבה מוצדקת דיה להתפטרות כדין מפוטר [ע”ע 98/300271 טפקו יצור מערכות בקרת אנרגיה בעמ נ’ מנחם טל, פד”ע לה 703; ע”ע 1248/04 שרון שוקר נ’ אורן עוזר, 27.12.04], וכך גם במקרה של אי תשלום הפרשות פנסיוניות נקבע שזה דבר שדי בו, כשלעצמו, כדי להצדיק התפטרות עובד [ע”ע 14199-12-10 אלי קליין תכשיטנים בע”מ – קריסטינה יורצ’נקו, מיום 01.03.12; סע (ת”א) 6152-12-10‏ ‏אלברט ארוטיוניאן נ’ דפוס שמואל בע”מ, כב’ השופטת אוסנת רובוביץ ברכש, 21.12.13; עב’ (חיפה) 2176/05 עלא חלבי נ’ השמירה בע”מ, 30.12.07; עב’ (ב”ש) 2357/06 רשקובן אלכסנדר נ’ חברת גשש ז.א. בע”מ, כב’ השופטת יהודית גלטנר הופמן, 11.03.08].

בפסיקות בתי הדין לעבודה אף ראו בהתנכלות סובייקטיבית בעבודה, כגון על רקע דעותיו או מוצאו של העובד, כסיבה מוצדקת להתפטרות לצורך תחולת הסעיף [דב”ע לד/49-3 יצחק אהרונוב נ’ עבד אל קאדר וותד פד”ע ה’, 472; דב”ע לג/34-3 אורנה קורנבליט נ’ א’ רוזנגרטן בע”מ, פד”ע כ”ד 411] כשגם אם מדובר ביחס משפיל פרטני כלפיי העובד תוצדק התפטרות העובד [דב”ע לג/34-3 אורנה קורנבליט נ’ א. רוזנגרטן בע”מ, פד”ע ד’ 411; עב’ (ב”ש) 1051/06 דינה קופמן נ’ י.ג. גג הנגב בע”מ, 05.07.07; ע”ע 300291/99 מתוקה דמארי נ’ מרחב אבטחה, 18.02.02].

נסיבה מובהקת נוספת המצדיקה את התפטרות העובד הינה במקרה של פיגורים בתשלום השכר [דב”ע לב’ 3/3 מרכז החינוך העצמאי נ’ מנחם שוורץ פד”ע ג’ 318; תב”ע י-ם/3-109 כהן – וינגרטן, פד”ע א לז; דב”ע נד/24-3 זיוה טור – מעשה אומן בע”מ, פד”ע כז 507 (1994)] וודאי כשמדובר במקרה של אי תשלום שכר כלל לתקופה ארוכה [דב”ע נו/299-3 אריה לוי נ’ סומיה מונזה; עב’ (י-ם) 1492/05 פנחס רוזברג נ’ צבי סיקגלר ואח’, הנשיאה כב’ השופטת דיתה פרוז’ינין, 30.11.08] או במקרה של הלנת שכר קבועה (דמ”ש 1992-09 בן שושן מעיין נ’ קיי 1997 (1914) בע”מ, כב’ השופט משה טוינה, 12.01.11), וכפי שסוכם היטב בתע”א (ת”א) 10399-08‏ ‏איגור פקר נ’ נכסי קריאל בע”מ, כב’ השופטת חנה טרטינגוט, 20.07.11- “גובה השכר ומועד תשלומו הוא אחד התנאים היסודיים והעיקריים שביחסי מעביד ועובד. נקבע כי זכותו היסודית של עובד היא לקבל את שכרו, ולקבלו במועד. אין לדרוש שהעובד ימשיך בקשר העבודה עם מעבידו כאשר הפיגורים חוזרים ונשנים וכאשר מדובר בפיגורים משמעותיים.”

במקרים קיצוניים שביחסי העבודה וודאי שתקום לעובד זכאות להתפטר כדין מפוטר, כגון במקרה של אלימות במקום העבודה [דב”ע נא/74-3 יצחק מנדלברג נ’ אמנון אלוני פד”ע כג 197; עב’ 3375/07 (ב”ש) ממתיהו אבי נ´ חב´ בטחונות תעשיות זכוכית בע”מ, כב’ השופטת יהודית גלטנר הופמן, 13.07.09] או חשש לעבירות אתיות ע”י המעסיק- ס”ע 35086-05-10 רונן לניאדו נ’ אריאל פופר ואח’,  כב’ השופטת אסנת רובוביץ ברכש, 24.03.12, או העסקה של שבעה ימים בשבוע ללא היתר כדין- דב”ע לג/12-3 איליה צ’בוטרו נ’ אטלקה אברהם פד”ע ד 173.

לסיכום ניתן להבין כי אין מדובר ברשימה סגורה של מקרים וככלל בכל מקרה החורג משגרת עבודה תקינה תוך קיום הוראות החוק ועמידה בתקנת הציבור, תקום ככל הנראה לעובד המתפטר זכאות לפיצויים כדין מפוטר, ואולם, ראוי לזכור כי כל מקרה ייבחן לפי נסיבותיו הספציפיות תוך שימת לב לתום לבו של העובד, כך שהשורה האחרונה לקביעה האם מדובר בנסיבות שאין לדרוש מהעובד להישאר בעבודתו אם לוא תיקבע עפ”י ראות עיניו של המותב היושב בדין.