למעט מקרים חריגים וקיצוניים, ככלל על מנת שיחשב דינו של עובד כדין מפוטר בגין הרעה בתנאים לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים תשכ”ג 1963, עליו לעמוד בשלושה נטלים שונים ומצטברים, כפי שיפורט להלן:

ראשית, על העובד להוכיח כי אכן הייתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו או כי היו נסיבות אחרות שביחסי עבודה, בגללן לא היה ניתן היה לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו. ביחס לטיב ההרעה בתנאי העבודה נקבע, שההרעה צריכה להיות מוחשית עד כדי כך שאין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו או שניתן לייחס למעסיק את הרצון להיפטר מן העובד (ע”א 496/67 שוקורי נ’ מדינת ישראל, פד”י כב (1), 395; ע”א 171/66 עיריית פתח תקווה נ’ שלמה בן צור, פד”י כ (3), 262; ע”א 235/67 מרכז החינוך העצמאי של אגודת ישראל נ’ מרגלית קרני, פד”י כא (2), 255). ודוק, על פי הפסיקה המבחן לבחינת התקיימות תנאי זה הוא מבחן אובייקטיבי.

שנית, על העובד להוכיח את הקשר הסיבתי בין ההתפטרות להרעה או לנסיבות הנ”ל, קרי, עליו להוכיח כי החלטתו להתפטר נבעה בשל הטעמים לעיל, ולמצער בעיקר בשל הטעמים לעיל, ולא בשל טעם אחר שמהווה הסיבה האמיתית לפרישתו מרצון (דב”ע מח/159-3 חיים שלום – מירון סובל שור ושות’, פד”ע כ’ 290).

שלישית, על העובד להוכיח כי נתן התרעה סבירה למעסיק על כוונתו להתפטר מהטעמים לעיל, כך שתהא למעסיק הזדמנות לתקן את המצב. נקבע כי כאשר מדובר בנסיבות שבידי המעסיק לשנותן על העובד להעמיד את המעביד על כוונתו להתפטר כך שתהא למעביד הזדמנות לעשות לסילוק הסיבה, ורק אם לא עשה לסילוקה – יתקיים האמור בסעיף 11(א) לחוק (דב”ע לה/ 15-3 בן צור דרויאנוב בע”מ נ’ זיגמונד רוסקיס, עבודה ארצי, כרך ח(2), 60; דב”ע שן/ 10-3 חיים כהן נ’ הלר פיסול ותכשיטים בע”מ, פד”ע כא, 238; דב”ע מח/ 174-3 טלסיס בע”מ נ’ מיכאל רוגל, פד”ע כ, 421; דב”ע לד/38-3 יוסף אסרף נ’ תל מונד, פד”ע מח/174; ע”א 74/65 רפאל אטיאס נ’ עיריית חיפה, פ”ד יט (2) 289; דב”ע נג/210- 3 אהרון רביוב נ’ נאקו שיווק בע”מ, פד”ע כז 514; ע”ע 701022/98 אירית תמיר נ’ עיריית צפת, 21.10.00.

עוד יצוין כי די בכך שהעובד יתריע פעם אחת לפני מעבידו על הטעון תיקון. אין חובה על העובד להתריע מספר פעמים (דב”ע נה/ 18-3 אורי פרי – מהנדס עבודות הנדסיות בע”מ – ברוך רוייכר, עבודה ארצי, כרך כח (1) 149).

חרף האמור לעיל, נקבע בפסיקה כי במקרים מסויימים תוכר התפטרות העובד כמוצדקת לצורך תחולת הסעיף אף מבלי שניתנה התרעה למעסיק, ודוק-

ע”ע 1218/02Xue Bin – חברתאדורי – חברהלעבודות הנדסיות בע”מ, פד”ע לח 650; דמ”ש 8514/09 ו- דמ”ש 8515/09, לאיליאב אדיק נ’ פירסט עוז אבטחה בע”מ, כב’ השופטת נטע רות, 28.03.11:

“במקרים בהם ניתן ללמוד מהנסיבות כי מתן התראה לא תביא לתיקון המצב, הרי שאין להתנות את הזכאות לתשלום פיצויי פטורים במתן התראה כאמור.”

וכן בעב’ (י-ם) 1492/05 פנחס רוזברג נ’ צבי סיקגלר ואח’, הנשיאה כב’ השופטת דיתה פרוז’ינין, 30.11.08; עב’ (ת”א) 6154/01ASILE  DAICU  נ’ מונדי חברת כוח אדם 1996 בע”מ, 28.08.03; תע”א 3712-08 איוון גברילוק נ’ עקרב חברה לביטחון ואחזקה בע”מ ואח’; עב’ (ת”א) 2621/05 אביחי ארביב- מוקד אמון סביון (1997) אבטחה ושמירה בע”מ, כב’ השופטת מיכל לויט, 13.12.06:

“כאשר מדובר בהפרת זכות מהותית ויסודית של עובד המעוגנת בצו הרחבה וזאת מתחילת העסקתו, ולא בשל טעות או מחדל, אלא כאקט מכוון ומודע, לא סברנו כי יש מקום להעמיד את אותה הדרישה להתראה מוקדמת כתנאי בלעדיו אין.”

כמו כן, בהתאם לפסיקה, אין לדרוש מעובד שיתפטר באופן מיידי מחמת ההרעה מוחשית או אותן נסיבות ולפני שיערוך בירורים בדבר מקום עבודה חלופי. כך שגם בנסיבות שכאלה, לא יאבד העובד המתפטר את זכאותו אם לא החליט מיידית להתפטר- דב”ע נג/3-210 רביוב – נאקו שיווק בע”מ, פד”ע כז 514 (1994); דב”ע לב/39- 3 ישעיהו גני נ’ שמואל גני פד”ע ד 216.